Sejauh Mana Fungsi Psikotest dalam Proses Seleksi?

<div style="text-align: justify;"><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh36EjFoZ6qpLRqV7x4oKuuP46eR5Gd9w14WFE6iqSwu54cLZMNr1Gf8POUaj4UCUOasHbu_53ht5yOBYHLU9F9tB4uRnZW9_wJYwD7o7Fup5OxdnwrNyMzwpxlIUYe-xrZeiYtVTtTL0NN/s1600/psikotes+2.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img alt="Sejauh Mana Fungsi Psikotest dalam Proses Seleksi?" border="0" height="161" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh36EjFoZ6qpLRqV7x4oKuuP46eR5Gd9w14WFE6iqSwu54cLZMNr1Gf8POUaj4UCUOasHbu_53ht5yOBYHLU9F9tB4uRnZW9_wJYwD7o7Fup5OxdnwrNyMzwpxlIUYe-xrZeiYtVTtTL0NN/s1600/psikotes+2.jpg" title="Sejauh Mana Fungsi Psikotest dalam Proses Seleksi?" width="320" /></a></div>Kami bisa mengatakan bahwa banyak sekali alat tes yang dapat digunakan untuk proses seleksi, seperti melalui proses assessment, tes pengetahuan, psiko test, battery test, maupun behavior interview. </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Tujuan dari proses seleksi tentunya adalah untuk benar-benar dapat memperlihatkan kapabilitas calon karyawan dan menentukan apakah kapabilitas yang dia miliki sesuai dengan jabatan. Jika belum sesuai apakah masih ada ruang untuk pengembangan, atau malah hasil test memperlihatkan bahwa kapabilitas calon karyawan di atas requirement jabatan. </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Perlu kami ingatkan bahwa kunci utama keberhasilan sebuah seleksi adalah tersedia rincian kompetensi (baik teknis maupun perilaku) yang diperlukan agar dapat berhasil di sebuah perusahaan. Kami percaya bahwa behavior interview akan dapat menampakkan kecenderungan perilaku calon karyawan apabila ia menduduki jabatan tersebut. Psiko Test akan membantu untuk melihat kecenderungan kepribadian calon karyawan. Anda dapat menghubungi Biro Psikologi dan mendiskusikan kepada mereka mengenai alat evaluasi yang tepat.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><br />

Sejauh Mana Fungsi Psikotest dalam Proses Seleksi?

Kami bisa mengatakan bahwa banyak sekali alat tes yang dapat digunakan untuk proses seleksi, seperti melalui proses assessment, tes pengetah...

Read more »

Metode Apa yang Umum Dipakai untuk Seleksi Karyawan?

<div style="text-align: justify;">Tentunya tidak mudah untuk memilih proses seleksi yang tepat bagi organisasi.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Sebelum memilih metode seleksi, harus sudah memiliki profil sukses yang wajib dimiliki oleh kandidat untuk setiap jabatan yang ditawarkan. DDI percaya bahwa profil sukses ini didasarkan pada 4 elemen, yaitu What I know (knowledge), what I can do (competency), what I have done (experience), dan personal traits (personality). Profil sukses ini dapat disetarakan dengan requirement dengan perusahaan sehingga dapat menjadi pembanding dengan kapabilitas dari kandidat.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Berdasarkan survei internasional yang dilakukan oleh DDI tahun 2004, selection tools yang kerap digunakan organisasi karena kualitasnya adalah behaviour interview, assessment, knowledge test dan motivational fit inventories. Behaviour based interview telah dijelaskan sebelumnya. Proses assessment merupakan evaluasi terhadap perilaku seseorang yang diperlukan dalam jabatan tertentu. Knowledge test merupakan test pengetahuan yang tentunya berkaitan dengan jabatan yang diperlukan. Motivational fit inventories merupakan suatu alat ukur yang dapat mendefiniskan motivasi seseorang tentang jenis pekerjaan yang diharapkan.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Dianjurkan, untuk proses seleksi digunakan lebih dari satu tools sehingga dapat memberikan gambaran yang lebih menyeluruh terhadap seorang kandidat. Namun demikian, pemilihan selection tools ini harus disesuaikan dengan level jabatan.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Mudah-mudahan jawaban ini dapat membantu untuk mendapatkan gambaran metode seleksi yang sering digunakan oleh organisasi lain.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div>

Metode Apa yang Umum Dipakai untuk Seleksi Karyawan?

Tentunya tidak mudah untuk memilih proses seleksi yang tepat bagi organisasi. Sebelum memilih metode seleksi, harus sudah memiliki profil s...

Read more »

Menumbuhkan Kreativitas Kerja

<div style="text-align: justify;"><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh6djs9TjInizo1f3E7ohVVyrJT5iBO8t3Rp3VrNV8FuaQ56CAFwWCTGZSq2XrfCvF-QUUvSKydmdxyCOiDF-Yr_SlQnh0DOzM6Jz57x-SK3vYtyeUixJln74Es1OlHEKO21XVXYuatutaW/s1600/Kreatif.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img alt="Menumbuhkan Kreativitas Kerja" border="0" height="150" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh6djs9TjInizo1f3E7ohVVyrJT5iBO8t3Rp3VrNV8FuaQ56CAFwWCTGZSq2XrfCvF-QUUvSKydmdxyCOiDF-Yr_SlQnh0DOzM6Jz57x-SK3vYtyeUixJln74Es1OlHEKO21XVXYuatutaW/s320/Kreatif.png" title="Menumbuhkan Kreativitas Kerja" width="200" /></a></div>Hampir semua organisasi atau perusahaan mengharapkan tiap personalnya itu memiliki kepribadian yang kreatif.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Karena pada dasarnya kreativitas itu dapat terjadi dimanapun, sejauh tempat kerja tersebut menghargai atau mendorong para individunya untuk berkreasi. Jika tidak, maka individu yang kreatif akan menjadi frustrasi dan selanjutnya terjebak dengan rutinitas yang ada.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Begitu pentingnya seseorang itu harus memiliki sifat kreatif, dalam hal ini di lingkungan kerja. Sebab beberapa para pakar mengatakan orang yang kreatif, pada umumnya mengetahui permasalahan dengan sangat baik dan disiplin, biasanya dapat melakukan sesuatu yang menyimpang dari cara-cara tradisional. Proses kreativitas melibatkan adanya ide-ide baru, berguna dan tidak terduga tetapi dapat diimplementasikan.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Inke Maris selaku Presiden Direktur Inke Maris & Associates pun sependapat tentang pentingnya menumbuhkan kreativitas di lingkungan kerja. “Untuk perusahaan jasa konsultan seperti kita ini, ya kalau mau bertahan, apalagi kalau kita ingin maju, kita harus juga menjaga sumber daya manusia kita supaya tetap antusias dan kreatif dalam mencari solusi-solusi untuk menangani berbagai masalah,” terangnya saat ditemui HC di kantornya, Jl KH Abdullah Syafi’ie 28, Jakarta Selatan.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Sebagai perusahaan penyedia jasa yang bergerak khusus di bidang kehumasan atau public relations (PR), Inke Maris & Associates (IM & A) memang membutuhkan para konsultan yang kreatif. Dijelaskan oleh Inke bahwa perusahaannya yang kini memiliki sekitar 60 karyawan itu, tetap berusaha menumbuhkan sifat kreatif kepada para karyawannya. Sebab posisi perusahaanya saat ini adalah sebagai pemberi jasa konsultasi komunikasi.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Wanita kelahiran Bogor, 7 Desember 1948 silam ini, memaparkan ada beberapa konsep yang dimiliki IM&A dalam mengidentifikasi dan menumbuhkan kreativitas karyawan di lingkungan kerjanya. Tahap pertama menurutnya dapat dilihat dari proses Recruitment, “Seseorang yang akan diterima bekerja di sini, yang paling penting buat kami adalah orang itu memiliki antusiasme untuk bekerja, antusias untuk maju, untuk memperbaiki diri, untuk menambah ilmunya, itu yang sangat penting dalam rekrutmen,” kata lulusan Magister Komunikasi Massa di Universitas Leicester, Inggris ini.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Kemudian dalam hal menangani klien, secara rutin Inke bersama timnya mengadakan Brainstorming, “Jadi semua orang diharapkan dan didorong untuk menyampaikan gagasannya, dan itu setiap minggu bisa beberapa kali, tergantung kepada kebutuhan klien,” lanjut isteri dari Rizal Maris ini.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Selain itu adanya Sharing of Information, yang dilaksanakan pada tiap minggu. Dimana setiap kelompok konsultan yang sedang menangani satu account atau klien saat itu akan menceritakan pengalaman tugasnya kepada para konsultan lainnya. “Menceritakan yang baik maupun yang buruk, supaya kita bisa berbagi dengan yang lain-lainnya, misalnya kalau yang buruk ya supaya tidak terjadi pada yang lainnya, dan kalau yang baik bisa ditiru dan bisa diadaptasi oleh yang lainnya, jadi ada sharing of information,” jelas wanita yang memiliki penguasaan bahasa aktif Inggris, German dan Indonesia ini.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Ada juga Mentoring, dimana para konsultan senior di IM&A diwajibkan secara rutin untuk memberikan mentoring kepada account manager atau account executive. Mentoring dimaksudkan Inke juga sebagai ajang berbagi pengalaman, setiap karyawan dapat menanyakan hal apa saja kepada kosultan senior. Karena menurutnya para konsultan senior itu minimal pengalamannya sudah mencapai tujuh tahun, sehingga memiliki banyak pengalaman dalam dunia kehumasan.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Sesuai kebutuhan, dijadwalkan pula program Training, menurut mantan penyiar berita TVRI ini kegiatan pelatihan tersebut dapat juga menumbuhkan dan mengembangkan kreativitas para karyawannya. Misalnya saja yang sempat dilakukan adalah pelatihan penulisan press release, feature dan fotografi serta pelatihan menangani suatu event dengan baik.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Lantas mantan reporter, penyiar dan produser radio BBC London, untuk Indonesia (BBC World Service Indonesian Section) ini juga menyampaikan langkah pamungkasnya dalam membangun kreativitas para karyawanya, dengan melakukan Appraisal. “Mengevaluasi terhadap kreatifitas atau performance-nya para account executive, account manager dan lain-lain. Jadi itu sudah jadi suatu sistem yang berjalan secara rutin,” ucap Ibu tiga anak ini, Yuma Sanjaya, Armand Erlangga Maris dan Renata Maris.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;"><b>Kreativitas melalui chemistry</b></div><div style="text-align: justify;">Lain dengan orang PR, lain lagi orang broadcast. Kreativitas orang orang di dunia pertelevisian ternyata memiliki caranya tersendiri dalam menciptakan ide-ide kreatifnya. Menurut Fido Syarief selaku senior produser di SCTV, memaparkan bahwa kreativitas para broadcaster (sebutan pekerja di dunia pertelevisian) itu muncul saat adanya keterikatan bersama tim kerja di lapangan, misalnya pada tim produksi atau tim kreatif.</div><div style="text-align: justify;">“Jadi dengan tim lapangan yang amat sedikit, ternyata bisa menghasilkan sesuatu yang lebih banyak, jadilah suatu konsep dan ide kreatif yang sederhana, dengan terlebih dahulu adanya chemistry itu,” jelas Fido kepada HC beberapa waktu lalu. “Jadi balik lagi bahwa pembuatan program TV, kalau sudah chemistry-nya nyambung sama tim, semua akan berjalan dengan baik. Dan chemistry itu nggak akan bisa dipaksa,” lanjutnya.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Untuk menciptakan keterikatan pada tim kerja itu, pria kelahiran 8 Maret 1971 silam ini mengatakan chemistry itu akan tercipta apabila adanya suasana kenyamanan dalam tim kerja. “Tapi kalau semuanya sudah merasa nyaman, akan jauh lebih bagus hasilnya, jadi yang terpenting adalah kenyamanan dulu,” jelas pria yang memiliki hobi traveling ini.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Fido yang juga sebagai produser Nikmatnya Dunia, sebuah tayangan wisata kuliner yang dipandu oleh artis Fauzi Baadillah ini mengungkapkan betapa pentingnya menumbuhkan kreativitas di lingkungan kerja itu, apalagi ia sebagai bagian dari tim produksi.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">“Kreativitas itu amat sangat penting, para tim kreatif atau tim produksi di stasiun TV itu kreativitasnya muncul setiap saat loh, jadi setiap detik, menit, jam, sampai setiap hari,” ungkap mantan penyiar radio ini.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Alasan utama pentingnya suatu kreativitas bagi para broadcaster, dijelaskan pula oleh Fido bahwa dalam era persaingan stasiun TV yang makin marak di negeri ini, membuat para broadcaster itu harus memiliki ide atau gagasan baru yang kreatif. “Bagaimana anda bisa menjadi seorang kreatif, kalau anda terus diam di kantor, dan anda nggak kemana-mana, sementara di luar sudah ada banyak program acara baru yang bermunculan,” terangnya.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Maka untuk menciptakan kreativitas itu, Fido menambahkan perlunya seseorang itu diberikan motivasi bersama tim kerjanya, “Dan orang-orang kreatif itu juga harus memiliki science of art,” sarannya.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">“Ya kreativitas itu tidak bisa dipaksa, setiap manusia, setiap tim, setiap personal itu pasti kreativitasnya beda-beda, nah pada saat dia beda untuk membuat sebuah kreatif, maka perbedaan itu kita jadikan satu. Kita jadikan sebuah formula, dan kita sajikan perbedaan itu jadi indah,” tutupnya. (ang) </div>

Menumbuhkan Kreativitas Kerja

Hampir semua organisasi atau perusahaan mengharapkan tiap personalnya itu memiliki kepribadian yang kreatif. Karena pada dasarnya kreativit...

Read more »

Mengukur Integritas: Bukan Lagi Mission Impossible

<div style="text-align: justify;"><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh1JIH3UalSGYpWX8F1aD-AN6d_-CQbhAepc0RwVkwgpAYcEH1ihO5ro6RIBbMJrEDJF4dtxEE33DkTg0I9mTTdrQVJPhT-NstipXi-kH6C1PjAYzaT2xQPbUs-pxaUaDxLW80rkP656pc2/s1600/dicari_integritas.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img alt="Mengukur Integritas: Bukan Lagi Mission Impossible" border="0" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh1JIH3UalSGYpWX8F1aD-AN6d_-CQbhAepc0RwVkwgpAYcEH1ihO5ro6RIBbMJrEDJF4dtxEE33DkTg0I9mTTdrQVJPhT-NstipXi-kH6C1PjAYzaT2xQPbUs-pxaUaDxLW80rkP656pc2/s320/dicari_integritas.jpg" title="Mengukur Integritas: Bukan Lagi Mission Impossible" width="160" /></a></div>Tuntutan organisasi untuk senantiasa berbenah dalam upaya mewujudkan visi semakin memperketat proses seleksi karyawan. Pengalaman, kemampuan teknikal, kompetensi, hingga personal atribute menjadi basis keputusan apakah seseorang cocok menduduki satu jabatan dalam organisasi atau tidak.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Salah satu elemen kunci yang dilihat organisasi terhadap kandidatnya adalah integritas. Berbeda dengan kompetensi yang lain, integritas ini memiliki keunikan tersendiri. Yang menjadi tantangan adalah, bagaimana organisasi mengukur integritas yang dimiliki kandidatnya?</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Dalam perjalanannya, Daya Dimensi Indonesia (DDI), sering dihadapkan dengan ’requirement’ dari organisasi yang ingin mendapatkan karyawan dengan integritas tinggi. “Integritas adalah kriteria nomor satu yang diminta oleh organisasi dalam proses seleksi,” jelas Novi Laurina, Senior Consultant DDI yang ditemui Human Capital. ”Setiap kali datang ke pimpinan perusahaan dan bertanya karyawan seperti apa yang dibutuhkan perusahaan saat ini, pasti jawaban yang langsung dikeluarkan pimpinan tersebut adalah, karyawan yang jujur dan berintegritas tinggi.”</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Mengapa organisasi cenderung sangat sensitif terhadap faktor integritas seseorang? Novi menjelaskan bahwa hampir semua organisasi yang pernah ditemuinya menempatkan integritas sebagai salah satu value. Situasi ini dipicu oleh meningkatnya tuntutan bisnis yang membuka peluang bagi seorang karyawan untuk mengelola jaringan yang lebih luas, bertemu dengan lebih banyak vendor, maupun memanage budget yang lebih signifikan. Persaingan bisnis juga menuntut organisasi untuk memastikan kerahasiaan organisasinya tidak jatuh ke tangan pesaing. Oleh sebab itulah organisasi me’mutlak’ kan integritas sebagai salah satu nilai yang harus dimiliki karyawannya.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">”Terutama untuk strategic level, integritas sudah pasti menjadi keharusan,” tambahnya lagi. Melihat integritas kandidat. Sebelum berbicara lebih jauh, Novi menjelaskan apa yang dimaksud dengan integritas. Menurutnya, DDI menerjemahkan integritas menjadi tiga komponen besar yaitu honesty, consistency, dan commitment. ”Ketiga hal tersebut kami pakai sebagai basis dalam melihat integritas seseorang.”</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Bagi Novi, integritas merupakan hal yang tidak mudah diukur karena melibatkan variabel yang cukup banyak. Menurutnya ada beberapa cara/tools yang dapat digunakan sebagai alat ukur seperti; referensi, multi- rater survey (360 degree), assessment centre dan wawancara. ”Masing-masing tools tentunya memiliki kegunaan dan tantangan yang berbeda.”</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Untuk posisi-posisi strategis, referensi atau assessment center bisa sangat membantu dalam melihat integritas seseorang. Referensi merupakan salah satu cara yang cukup komprehensif untuk mengukur integritas karena saat seleksi melalui proses checking terlebih dahulu. “Untuk high level position candidate, penting dilakukan cross check terhadap track record di tempat bekerja sebelumnya. Track record yang dilihat tentunya sesederhana apakah yang bersangkutan pernah melanggar peraturan apapun dalam perusahaan tersebut,” jelas Novi. Metode ini tepat untuk melihat integritas kandidat di high/strategic level karena dalam proses cross checking, pertanyaan dapat dilakukan secara mendetail. Namun Novi tidak menyarankan metode ini digunakan pada seleksi massal karena akan melibatkan tenaga dan waktu yang tidak sedikit.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Assessment Center, menurut Novi, memiliki realibilitas yang paling baik. Metode ini memiliki kelebihan-kelebihan yang tidak dimiliki metode lain. Pertama, assessment center menggunakan banyak alat atau multi tools. Kedua, assessment juga menggunakan multi assessor dimana satu kandidat dinilai lebih dari satu assessor.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Selain itu dalam assessment center ada proses integrasi data yang memungkinkan semua data yang telah terkumpul dari setiap assessor didiskusikan dalam upaya memperoleh penilaian akhir terhadap kandidat. Tapi sekali lagi Novi berpendapat bahwa assessment center tidak cocok untuk mengukur integritas dalam seleksi yang sifatnya masal. “Assessment center membutuhkan investasi yang cukup besar, jadi akan sangat tidak efisien jika digunakan dalam proses seleksi tahap awal.”</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Metode lain yang biasa dipakai untuk mengukur integritas adalah multi-rater survey (360 degree). Metode ini digunakan untuk mengukur kompetensi-kompetensi termasuk integritas seseorang yang sudah berada di dalam suatu organisasi. Metode ini memungkinkan seseorang dinilai oleh orang-orang di lingkungan kerjanya seperti atasan, bawahan dan rekan kerjanya. Walaupun demikian metode ini tidak bisa digunakan dalam seleksi awal.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Lalu, metode apa yang efektif untuk digunakan dalam proses seleksi awal yang sifatnya masal? Novi memilih metode wawancara terarah berbasis perilaku yang memungkinkan interviewer mendapatkan beberapa contoh perilaku kandidat di masa lalu untuk memrediksi perilakunya di masa mendatang. Sekarang persoalannya, wawancara terarah seperti apa yang dapat memastikan organisasi mendapatkan informasi akurat seputar integritas kandidat?</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Hal pertama yang harus dilakukan adalah dengan mendefinisikan standar perilaku integritas yang menjadi acuan dalam proses wawancara terarah ini. Hal berikutnya adalah standar pertanyaan yang akan diajukan dalam proses wawancara. Pertanyaan tersebut haruslah dibuat senetral mungkin tanpa menimbulkan tendensi tertentu, sehingga kandidat dapat merespon dengan lugas.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Untuk metode wawancara terarah ini, Novi memperkirakan reliabilitasnya mencapai 45% sampai 55%. Angka ini cukup besar mengingat banyaknya variabel yang mesti dinilai. Tapi bagaimanapun juga Novi mengingatkan bahwa berhasil tidaknya interview tergantung dari interviewernya juga. Biasanya semakin tinggi jam terbangnya, semakin valid informasi yang bisa digali oleh interviewer. </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Selanjutnya Novi menambahkan bahwa integritas seseorang bisa dijaga dengan sistem organisasi yang mapan. “Bagaimanapun peluang seseorang untuk berbuat curang akan selalu ada, peluang inilah yang harus diminimumkan dengan sistem. Contohnya di industri bank, mereka selalu menerapkan dual control dalam memberikan persetujuan transaksi.” Sistem prosedur organisasi yang tertata rapi menurutnya dapat membentengi karyawan dari perbuatan melenceng.” (adt) </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div>

Mengukur Integritas: Bukan Lagi Mission Impossible

Tuntutan organisasi untuk senantiasa berbenah dalam upaya mewujudkan visi semakin memperketat proses seleksi karyawan. Pengalaman, kemampuan...

Read more »

Menggunakan Pengaruh yang Efektif di Tempat Kerja

<div style="text-align: justify;">Anda pasti cukup familiar dengan nama Al Gore. Mantan wakil presiden Amerika tersebut belum lama ini mencuat (kembali) dalam peran yang sama sekali berbeda. Coba tebak! Ya, benar, dia memenangkan Piala Oscar! Yakni, lewat kemunculannya dalam film dokumenter tentang pemanasan global, An Inconvenient Truth. Bagaimana seorang yang sebelumnya (hanya) berkiprah di panggung politik, tiba-tiba meraih prestasi dan popularitas yang sejajar dengan selebritas Hollywood? Dengan kata lain, bagaimana seseorang bisa sukses dalam area yang sama sekali berbeda dan belum pernah dia tekuni sebelumnya?</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Kolumnis sekaligus pemberi pelatihan manajemen HR asal Amerika Cathy Bolger membaca fenomena Al Gore itu dalam konteks bagaimana seseorang bisa meraih penerimaan yang besar dari orang lain. Untuk bisa "diterima siapa saja dan di mana-mana", kata kuncinya adalah pengaruh dan menurut dia, siapa pun bisa menggunakan alat yang sama dengan Al Gore untuk mengelola dan menyelesaikan berbagai pekerjaan dalam organisasi. </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Dalam pengalaman Bolger, para manajer selama ini --umumnya-- menerapkan pendekatan tradisional "memerintah dan mengawasi" sebagai metode manajemen dalam menyelesaikan berbagai pekerjaan. "Tapi, tidak mulai saat ini," tegas dia. Seorang manajer yang efektif, saran Bolger, haruslah seorang master yang memiliki keahlian memengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu. Penggunaan keahlian memengaruhi orang lain secara efektif dipercaya akan lebih menghasilkan komitmen ketimbang protes, atau lebih buruk lagi penolakan. </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;"><b>Komitmen</b> - Pihak yang menerima (yakni, orang yang dipengaruhi) setuju dengan keputusan atau permintaan dari pihak agen (orang yang memengaruhi). Pihak penerima selalu mendukung penuh untuk mewujudkan permintaan agen. </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;"><b>Protes</b> - Penerima setuju, tapi "malas" atau berbeda pendapat, dan memperlihatkan dukungan yang minimal untuk sesuatu yang diharapkan.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;"><b>Penolakan</b> - Penerima secara aktif menolak melakukan aksi apapun. Bahkan, kadang dia meminta pihak yang lebih berkuasa untuk mengubah aturannya. </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Sekarang, bagaimana Anda bisa mendapatkan komitmen, mengubah protes menjadi komitmen dan meniadakan penolakan? "Gunakan pengaruh secara proporsional," jawab Bolger untuk ketiga pertanyaan tersebut. </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Mengutip Profesor Sekolah Bisnis pada University of Albany Gary Yukl, Bolger merinci adanya dua kategori taktik memengaruhi, yakni primer dan sekunder.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Taktik primer dalam memengaruhi cenderung menghasilkan komitmen. Taktik kategori ini mencakup tiga elemen utama yakni daya tarik inspirasional, persuasi rasional dan konsultasi.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Daya Tarik Inspirasional adalah membangunkan antusiasme penerima dengan memperhatikan nilai-nilai, ideal-ideal dan aspirasi-aspirasi mereka. Caranya: </div><ul style="text-align: justify;"><li>Perhatikan ideal-ideal dan nilai-nilai seseorang</li> <li>Hubungkan permintaan dengan visi yang menarik dan jelas</li> <li>Gunakan gaya bicara yang ekspresif, dramatik</li> <li>Gunakan bahasa yang optimistik, positif</li> </ul><div style="text-align: justify;"></div><div style="text-align: justify;">Persuasi Rasional adalah penggunaan logika dan fakta-fakta untuk mencapai hasil yang diharapkan. Caranya:</div><ul><li>Jelaskan alasan dari permintaan/proposal Anda</li> <li>Jelaskan bagaimana seseorang mendapatkan keuntungan dari proposal itu</li> <li>Berikan bukti-bukti bahwa proposal Anda bisa dikerjakan dengan mudah</li> <li>Jelaskan mengapa proposal Anda lebih baik dari yang lain</li> <li>Jelaskan bagaimana masalah-masalah akan bisa diatasi</li> </ul><div style="text-align: justify;"></div><div style="text-align: justify;">Konsultasi adalah menemukan partisipasi penerima dalam perencanaan strategi, aktivitas atau perubahan. Caranya:</div><ul style="text-align: justify;"><li>Mintalah saran tentang bagaimana memperbaiki proposal tersebut</li> <li>Ungkapkan tujuan Anda dan tanyakan apa yang bisa dilakukan si penerima untuk membantu mencapai itu</li> <li>Libatkan orang lain dalam perencanaan bagaimana mencapai tujuan</li> <li>Tanggapi setiap kepedulian dan saran dari orang lain. </li> </ul><div style="text-align: justify;"></div><div style="text-align: justify;">Mantan Wapres AS Al Gore menggunakan ketiga taktik memengaruhi tersebut dalam film An Inconvenient Truth. Dia menyentuh nilai-nilai idealisme kita akan sebuah dunia sebagai tempat yang aman bagi generasi mendatang. Dia menggunakan persuasi rasional dengan mengutip hasil-hasil riset yang akurat mengenai pemanasan global. Lalu, ia menggunakan konsultasi ketika meminta kita untuk bergabung dengannya dalam upaya mengurangi pemanasan global. </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Dengan mempraktikkan taktik-taktik itu, Anda memang tak lantas akan memenangkan Piala Oscar di tempat kerja, tapi Anda terbantu untuk mewujudkan apa yang Anda inginkan.</div><br />

Menggunakan Pengaruh yang Efektif di Tempat Kerja

Anda pasti cukup familiar dengan nama Al Gore. Mantan wakil presiden Amerika tersebut belum lama ini mencuat (kembali) dalam peran yang sama...

Read more »

Kiat Networking bagi Si Introver

<div style="text-align: justify;">Networking merupakan salah satu elemen kunci untuk mencapai sukses dalam pergaulan dunia kerja. Lebih-lebih di era persaingan tinggi seperti sekarang, keterampilan networking tidak lagi sekedar sesuatu yang "penting", melainkan "wajib". Masalahnya, banyak orang merasa dirinya terlalu introver untuk melakukan hal itu. </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Bagi para introver, "kewajiban" networking bagaikan momok. Bertemu klien, harus berbasa-basi dan mengimbangi pembicaraan orang lain, beramah-tamah dengan orang-orang yang dijumpai di acara seminar, bukanlah sesuatu yang menyenangkan. Sebaliknya, justru membuat stres. </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Apakah dengan begitu, orang-orang yang introver tidak memiliki kesempatan untuk sukses?</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Memang, kecenderungan selama ini, banyak orang menganggap bahwa networking adalah dominasi orang dengan tipe kepribadian ekstrover. Yakni, mereka yang mendapatkan gairah hidup dari interaksi dengan banyak orang di sekitarnya. Mereka luwes dalam bergaul, senang berada di tengah pesta, dan bertemu dengan orang-orang baru, yang berpotensi untuk mendukung keberhasilan pekerjaan mereka. Bagi orang-orang seperti itu, networking tampaknya sudah menjadi hal yang alami.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Sementara, orang dengan tipe introver mendapatkan energi dari dalam dirinya sendiri. Mereka tidak suka dengan pesta atau pertemuan sosial yang mengharuskan mereka bertemu dan berbicara dengan banyak orang. Bila pun menghadiri suatu pertemuan, mereka berinteraksi dengan beberapa orang orang saja, itu pun lebih banyak mengambil peran sebagai pendengar. Bagi mereka yang tidak terlalu menikmati pertemuan dengan banyak orang, membangun jejaring memang membutuhkan usaha ekstra. Lalu, apakah orang-orang dengan karakteristik introver harus tenggelam di bawah dominasi mereka yang ekstrover? </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Direktur Experd Eileen Rachman dalam artikelnya yang berjudul "Mission Not Impossible: Introver Jago Networking" yang dihimpun dalam buku Jadi Nomor Satu: Terdepan di Era Persaingan (Gramedia Pustaka Utama, 2007) menegaskan, pada dasarnya networking tidak selalu mudah, bahkan untuk ekstrover sekali pun. </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Dijelaskan, sebagai usaha untuk mengembangkan hubungan dengan orang-orang yang ada di sekitar, networking bisa berupa interaksi dengan orang lain atau pun pertukaran informasi. Menurut Eileen, setiap orang bisa mengembangkan ‘gaya’ atau pendekatan networking yang khas dan manjur bagi diri mereka masing-masing, disesuaikan dengan karakteristik kepribadian. </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Bagi si introver, menjadi pendengar yang baik dan menunjukkan kesediaan untuk membantu orang lain, bisa jadi merupakan modal utama. Membangun kepercayaan diri untuk melakukan networking dapat dilakukan dengan mendefinisikan ulang esensi dari networking, yaitu tidak hanya sekedar ‘gaul’ saja atau ‘luwes’ saja, tapi membangun kepercayaan dan hubungan yang bermakna dan mendukung kesuksesan pekerjaannya.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Berikut beberapa tips yang diberikan Eileen Rachman agar introver dapat mengembangkan ‘gaya’ dan pendekatan khas untuk menjadi jago networking:</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;"><b>1. Eksplorasi kelebihan, temukan keunggulan</b></div><div style="text-align: justify;">Gali kelebihan yang dapat digunakan untuk mengembangkan hubungan dengan orang lain. Beberapa di antaranya yang khas bagi introver adalah senang mendengarkan orang lain, bisa mengingat hal kecil, senang membantu, tidak sungkan memberikan pujian.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;"><b>2. Miliki alternatif yang sesuai gaya dan kelebihan Anda</b>:</div><ul style="text-align: justify;"><li>Perkuat hubungan non-tatap muka, misalnya dengan mengirim email/SMS berisi cerita, anekdot atau humor untuk menyegarkan hubungan.</li> <li>Memanfaatkan kegiatan seminar atau training daripada pergi ke pesta.</li> <li>Kirimkan kartu ucapan selamat, sebagai tindak lanjut dari informasi yang dimiliki atas diri target networking.</li> </ul><div style="text-align: justify;"></div><div style="text-align: justify;"><b>3. Tetapkan target spesifik dan realistik</b></div><ul style="text-align: justify;"><li>Berapa jumlah kontak atau "say hello" dalam waktu seminggu.</li> <li>Berapa kali melakukan kegiatan bersama dengan klien atau rekan kerja dalam sebulan, bisa berupa makan siang, olah raga atau belanja bareng.</li> <li>Berapa orang yang akan Anda dekati dalam suatu ajang networking.</li> </ul><div style="text-align: justify;"></div><div style="text-align: justify;"><b>4. Miliki skenario</b></div><div style="text-align: justify;">Tak jarang orang tipe introvet merasa tidak nyaman bila harus menelepon seseorang yang belum dikenalnya. Adanya panduan dan skenario akan membantu untuk mengembangkan pembicaraan.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;"><b>5. Pertolongan: komoditi seorang "networker"</b>.</div><div style="text-align: justify;">Sepanjang kita menyadari bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan akan referensi, kita masih bisa melakukan networking. Banyak sekali orang tidak kenal restoran yang paling asyik. Banyak sekali orang merasa beruntung bila diperkenalkan pada rekanan bisnis baru. Nomor-nomor telepon penting sering tidak dipunyai orang lain. Semua itu bisa kita jadikan materi "sharing" yang menarik sekaligus menguntungkan semua pihak. Dengan membiasakan hal ini hubungan tolong menolong terjadi secara wajar dan otomatis.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Networking merupakan salah satu alat untuk membangun hubungan yang berjangka panjang. Siapa pun dapat melakukannya, dan banyak alternatif untuk mewujudkannya, sesuai denqan karakteristik pribadi masing-masing. "Jika Anda seorang manajer, kiat ini dapat Anda gunakan untuk melatih dan memberi dukungan pada anak buah yang introver, sehingga dapat membantu yang bersangkutan memanfaatkan hubungan baik dengan orang lain untuk keberhasilan dalam pekerjaannya," saran Eileen.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><br />

Kiat Networking bagi Si Introver

Networking merupakan salah satu elemen kunci untuk mencapai sukses dalam pergaulan dunia kerja. Lebih-lebih di era persaingan tinggi seperti...

Read more »