Metode Apa yang Umum Dipakai untuk Seleksi Karyawan?

<div style="text-align: justify;">Tentunya tidak mudah untuk memilih proses seleksi yang tepat bagi organisasi.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Sebelum memilih metode seleksi, harus sudah memiliki profil sukses yang wajib dimiliki oleh kandidat untuk setiap jabatan yang ditawarkan. DDI percaya bahwa profil sukses ini didasarkan pada 4 elemen, yaitu What I know (knowledge), what I can do (competency), what I have done (experience), dan personal traits (personality). Profil sukses ini dapat disetarakan dengan requirement dengan perusahaan sehingga dapat menjadi pembanding dengan kapabilitas dari kandidat.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Berdasarkan survei internasional yang dilakukan oleh DDI tahun 2004, selection tools yang kerap digunakan organisasi karena kualitasnya adalah behaviour interview, assessment, knowledge test dan motivational fit inventories. Behaviour based interview telah dijelaskan sebelumnya. Proses assessment merupakan evaluasi terhadap perilaku seseorang yang diperlukan dalam jabatan tertentu. Knowledge test merupakan test pengetahuan yang tentunya berkaitan dengan jabatan yang diperlukan. Motivational fit inventories merupakan suatu alat ukur yang dapat mendefiniskan motivasi seseorang tentang jenis pekerjaan yang diharapkan.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Dianjurkan, untuk proses seleksi digunakan lebih dari satu tools sehingga dapat memberikan gambaran yang lebih menyeluruh terhadap seorang kandidat. Namun demikian, pemilihan selection tools ini harus disesuaikan dengan level jabatan.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Mudah-mudahan jawaban ini dapat membantu untuk mendapatkan gambaran metode seleksi yang sering digunakan oleh organisasi lain.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div>

Metode Apa yang Umum Dipakai untuk Seleksi Karyawan?

Tentunya tidak mudah untuk memilih proses seleksi yang tepat bagi organisasi. Sebelum memilih metode seleksi, harus sudah memiliki profil s...

Read more »

Mengukur Integritas: Bukan Lagi Mission Impossible

<div style="text-align: justify;"><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh1JIH3UalSGYpWX8F1aD-AN6d_-CQbhAepc0RwVkwgpAYcEH1ihO5ro6RIBbMJrEDJF4dtxEE33DkTg0I9mTTdrQVJPhT-NstipXi-kH6C1PjAYzaT2xQPbUs-pxaUaDxLW80rkP656pc2/s1600/dicari_integritas.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img alt="Mengukur Integritas: Bukan Lagi Mission Impossible" border="0" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh1JIH3UalSGYpWX8F1aD-AN6d_-CQbhAepc0RwVkwgpAYcEH1ihO5ro6RIBbMJrEDJF4dtxEE33DkTg0I9mTTdrQVJPhT-NstipXi-kH6C1PjAYzaT2xQPbUs-pxaUaDxLW80rkP656pc2/s320/dicari_integritas.jpg" title="Mengukur Integritas: Bukan Lagi Mission Impossible" width="160" /></a></div>Tuntutan organisasi untuk senantiasa berbenah dalam upaya mewujudkan visi semakin memperketat proses seleksi karyawan. Pengalaman, kemampuan teknikal, kompetensi, hingga personal atribute menjadi basis keputusan apakah seseorang cocok menduduki satu jabatan dalam organisasi atau tidak.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Salah satu elemen kunci yang dilihat organisasi terhadap kandidatnya adalah integritas. Berbeda dengan kompetensi yang lain, integritas ini memiliki keunikan tersendiri. Yang menjadi tantangan adalah, bagaimana organisasi mengukur integritas yang dimiliki kandidatnya?</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Dalam perjalanannya, Daya Dimensi Indonesia (DDI), sering dihadapkan dengan ’requirement’ dari organisasi yang ingin mendapatkan karyawan dengan integritas tinggi. “Integritas adalah kriteria nomor satu yang diminta oleh organisasi dalam proses seleksi,” jelas Novi Laurina, Senior Consultant DDI yang ditemui Human Capital. ”Setiap kali datang ke pimpinan perusahaan dan bertanya karyawan seperti apa yang dibutuhkan perusahaan saat ini, pasti jawaban yang langsung dikeluarkan pimpinan tersebut adalah, karyawan yang jujur dan berintegritas tinggi.”</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Mengapa organisasi cenderung sangat sensitif terhadap faktor integritas seseorang? Novi menjelaskan bahwa hampir semua organisasi yang pernah ditemuinya menempatkan integritas sebagai salah satu value. Situasi ini dipicu oleh meningkatnya tuntutan bisnis yang membuka peluang bagi seorang karyawan untuk mengelola jaringan yang lebih luas, bertemu dengan lebih banyak vendor, maupun memanage budget yang lebih signifikan. Persaingan bisnis juga menuntut organisasi untuk memastikan kerahasiaan organisasinya tidak jatuh ke tangan pesaing. Oleh sebab itulah organisasi me’mutlak’ kan integritas sebagai salah satu nilai yang harus dimiliki karyawannya.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">”Terutama untuk strategic level, integritas sudah pasti menjadi keharusan,” tambahnya lagi. Melihat integritas kandidat. Sebelum berbicara lebih jauh, Novi menjelaskan apa yang dimaksud dengan integritas. Menurutnya, DDI menerjemahkan integritas menjadi tiga komponen besar yaitu honesty, consistency, dan commitment. ”Ketiga hal tersebut kami pakai sebagai basis dalam melihat integritas seseorang.”</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Bagi Novi, integritas merupakan hal yang tidak mudah diukur karena melibatkan variabel yang cukup banyak. Menurutnya ada beberapa cara/tools yang dapat digunakan sebagai alat ukur seperti; referensi, multi- rater survey (360 degree), assessment centre dan wawancara. ”Masing-masing tools tentunya memiliki kegunaan dan tantangan yang berbeda.”</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Untuk posisi-posisi strategis, referensi atau assessment center bisa sangat membantu dalam melihat integritas seseorang. Referensi merupakan salah satu cara yang cukup komprehensif untuk mengukur integritas karena saat seleksi melalui proses checking terlebih dahulu. “Untuk high level position candidate, penting dilakukan cross check terhadap track record di tempat bekerja sebelumnya. Track record yang dilihat tentunya sesederhana apakah yang bersangkutan pernah melanggar peraturan apapun dalam perusahaan tersebut,” jelas Novi. Metode ini tepat untuk melihat integritas kandidat di high/strategic level karena dalam proses cross checking, pertanyaan dapat dilakukan secara mendetail. Namun Novi tidak menyarankan metode ini digunakan pada seleksi massal karena akan melibatkan tenaga dan waktu yang tidak sedikit.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Assessment Center, menurut Novi, memiliki realibilitas yang paling baik. Metode ini memiliki kelebihan-kelebihan yang tidak dimiliki metode lain. Pertama, assessment center menggunakan banyak alat atau multi tools. Kedua, assessment juga menggunakan multi assessor dimana satu kandidat dinilai lebih dari satu assessor.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Selain itu dalam assessment center ada proses integrasi data yang memungkinkan semua data yang telah terkumpul dari setiap assessor didiskusikan dalam upaya memperoleh penilaian akhir terhadap kandidat. Tapi sekali lagi Novi berpendapat bahwa assessment center tidak cocok untuk mengukur integritas dalam seleksi yang sifatnya masal. “Assessment center membutuhkan investasi yang cukup besar, jadi akan sangat tidak efisien jika digunakan dalam proses seleksi tahap awal.”</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Metode lain yang biasa dipakai untuk mengukur integritas adalah multi-rater survey (360 degree). Metode ini digunakan untuk mengukur kompetensi-kompetensi termasuk integritas seseorang yang sudah berada di dalam suatu organisasi. Metode ini memungkinkan seseorang dinilai oleh orang-orang di lingkungan kerjanya seperti atasan, bawahan dan rekan kerjanya. Walaupun demikian metode ini tidak bisa digunakan dalam seleksi awal.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Lalu, metode apa yang efektif untuk digunakan dalam proses seleksi awal yang sifatnya masal? Novi memilih metode wawancara terarah berbasis perilaku yang memungkinkan interviewer mendapatkan beberapa contoh perilaku kandidat di masa lalu untuk memrediksi perilakunya di masa mendatang. Sekarang persoalannya, wawancara terarah seperti apa yang dapat memastikan organisasi mendapatkan informasi akurat seputar integritas kandidat?</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Hal pertama yang harus dilakukan adalah dengan mendefinisikan standar perilaku integritas yang menjadi acuan dalam proses wawancara terarah ini. Hal berikutnya adalah standar pertanyaan yang akan diajukan dalam proses wawancara. Pertanyaan tersebut haruslah dibuat senetral mungkin tanpa menimbulkan tendensi tertentu, sehingga kandidat dapat merespon dengan lugas.</div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Untuk metode wawancara terarah ini, Novi memperkirakan reliabilitasnya mencapai 45% sampai 55%. Angka ini cukup besar mengingat banyaknya variabel yang mesti dinilai. Tapi bagaimanapun juga Novi mengingatkan bahwa berhasil tidaknya interview tergantung dari interviewernya juga. Biasanya semakin tinggi jam terbangnya, semakin valid informasi yang bisa digali oleh interviewer. </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;">Selanjutnya Novi menambahkan bahwa integritas seseorang bisa dijaga dengan sistem organisasi yang mapan. “Bagaimanapun peluang seseorang untuk berbuat curang akan selalu ada, peluang inilah yang harus diminimumkan dengan sistem. Contohnya di industri bank, mereka selalu menerapkan dual control dalam memberikan persetujuan transaksi.” Sistem prosedur organisasi yang tertata rapi menurutnya dapat membentengi karyawan dari perbuatan melenceng.” (adt) </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div><div style="text-align: justify;"><br /> </div>

Mengukur Integritas: Bukan Lagi Mission Impossible

Tuntutan organisasi untuk senantiasa berbenah dalam upaya mewujudkan visi semakin memperketat proses seleksi karyawan. Pengalaman, kemampuan...

Read more »